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管理需要成本，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。但是，不論是行政單位還是企業(yè)，在計(jì)算管理成本時(shí)大都是計(jì)算一些人、物等看得見、摸得著的有形的東西，很少有甚至幾乎沒有把一些無形的東西計(jì)算進(jìn)去，其中，信任就是一個(gè)被遺漏的zui有價(jià)值的管理成本。

　　在當(dāng)今紛繁的社會(huì)中，任何人都需要大家的幫助、合作，而信任是前提，沒有了信任，就不可能有真正的團(tuán)結(jié)和良好的合作。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，信任也是一個(gè)繞不過去而又很難有標(biāo)準(zhǔn)來衡量的經(jīng)常性問題，一些企業(yè)管理者認(rèn)為，我投入的越多，團(tuán)隊(duì)就應(yīng)該越多地降低成本，為投資者獲得更多的利潤(rùn)。道理也許非常淺顯，但實(shí)際中遠(yuǎn)非如此，因?yàn)樵谄髽I(yè)的所有成本中，除了硬性投入，一些軟性的如對(duì)員工的信任、尊重、關(guān)懷等等，才是影響成本的因素。

　　正常情況下，管理是將工作目標(biāo)劃分成適當(dāng)?shù)呢?zé)任范圍，使得員工能發(fā)揮zui大的潛力。但是，在我國(guó)一些企業(yè)尤其是中小型企業(yè)中，許多管理者自以為能，自以為是，他們一方面在行動(dòng)上顯現(xiàn)出對(duì)自己有效管理的能力沒有信心，一方面又在思想深處認(rèn)為只有自己有能力完成工作，從不信任他人，凡事總是事必躬親，三番兩次地檢查、改動(dòng)，結(jié)果，不僅挫傷了員工的積極性、影響了企業(yè)正常生產(chǎn)，還傷了員工的心，得不償失。這是某網(wǎng)絡(luò)公司關(guān)于信任問題在IT業(yè)的一次調(diào)查，結(jié)果顯示，八成IT員工不信任領(lǐng)導(dǎo)，六成網(wǎng)友不相信企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所描繪的前景，四成員工隨時(shí)準(zhǔn)備離開。這么多人缺乏信任，其工作難度、業(yè)績(jī)及其發(fā)展可想而知。

　　信任是一種復(fù)雜的社會(huì)與心理現(xiàn)象。信任是合作的開始，也是企業(yè)管理的基石。一個(gè)不能相互信任的團(tuán)隊(duì)，是一支沒有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，是一支沒有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，也是注定要失敗的團(tuán)隊(duì)。在沃爾瑪，每一個(gè)人都用鐫有“我們信任我們的員工”字樣的紐扣。在該公司，員工包括zui基層的店員都被稱為合伙人，同事之間因信任而進(jìn)入志同道合的合作境界。這也正是沃爾瑪從一家小公司一舉發(fā)展成為美國(guó)zui大的零售連鎖集團(tuán)的秘訣之一。

　　管理學(xué)告訴我們，管理是實(shí)踐的科學(xué)，是人性的傳遞！管理的目的就是“業(yè)務(wù)程序的規(guī)則設(shè)計(jì)”與“組織規(guī)程的邏輯運(yùn)行”。而這些設(shè)計(jì)與運(yùn)行都是必須靠人來完成的，因此，在把常規(guī)的諸如“領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃、組織、控制”等管理方法與貫串于信任之中并實(shí)施“信任管理”，才能產(chǎn)生巨大的效果，古往今來，無論國(guó)家治理還是企業(yè)管理無不如此。

　　《第五代管理》作者查爾斯-M-薩維奇認(rèn)為，懷疑和不信任是公司真正的成本之源，它們不是生產(chǎn)成本，卻會(huì)影響生產(chǎn)成本；它們不是科研成本，卻會(huì)窒息科研的進(jìn)步；它們不是營(yíng)銷成本，卻會(huì)使市場(chǎng)開拓成本大大增加。作為一個(gè)企業(yè)，失去了信任，管理就成了無源之水，無本之木。沒有哪一個(gè)人希望員工背叛公司，但是員工的忠誠(chéng)是用信任打造出來的。只有“真心”才能換來誠(chéng)心，這“真心”就是人對(duì)員工的信任。在管理學(xué)領(lǐng)域創(chuàng)造出“鮑雷夫法則”的美國(guó)管理學(xué)家鮑雷夫說：“要想建立合作和信任關(guān)系，zui重要的就是認(rèn)識(shí)自己和尊重別人。”因此，任何一級(jí)管理者，要搞好現(xiàn)代企業(yè)，必須注重把信任作為企業(yè)的投資。只有堅(jiān)持信任你的團(tuán)隊(duì)，企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展，才能擁有別人不能“克隆”的核心有競(jìng)爭(zhēng)力。某種意義上講，在企業(yè)，制度誠(chéng)可貴，信任價(jià)更高。